نام نام خانوادگي:                         نام مستعار:                 نام پدر:                        تاريخ تولد:

 

محل نولد:                                محل صدور:               شماره شناسنامه:               مذهب:

 

                      مجرد                                                                               پايان خدمت    

وضعيت تاهل:                            تعداد فرزندان:           وضعيت نظام وظيفه:     

                     متاهل                                                                                معاف      نوع معافي :    

معدل	کشور/شهرمحل تحصيل	نام واحد آموزشي	مدت تحصيل		گرايش	رشته تحصيلي	مقطع تحصيلي
			تا	از
							ديپلم
							فوق ديپلم
							ليسانس
							فوق ليسانس
							دکترا

علت قطع رابطه	حقوق و مزايا	سمت	مدت همکاري					نام سازمان / شرکت
			مجموع به ماه	تا		از
				سال	ماه	سال	ماه

نام دوره	سطح	محل آموزش	سال

زبان خارجي	نوع توانائي ) خواندن ،نوشتن و مکالمه(	ميزان تسلط

نام برنامه	سطح	ميزان تسلط

نوع مدرك	سازمان اعطاکننده	محل اخذ	سال اخذ

کد	عنوان پست

حقوق مورد نظر: حداقل................ريال (ماهانه ناخالص) ،حداکثر............................. ريال ماهانه(ناخالص)

محل سکونت:

تلفن تماس:

محل کار فعلي:

تلفن تماس:

تلفن تماس در مواقع ضروري:

چكيده

تغير و تحولات دنياي پر شتاب كنوني در عرصه هاي علمي و فني و چالش هاي پي در پي نظام قتصادي- اجتماعي، كاهش ذخاير زيرزميني، افزايش فقر و بيكاري، موجبات توجه عميق تر سياستگذاران و انديشمندان را به مفهوم كارآفريني فراهم نموده است،  تا آنجا كه آخرين الگوي  توسعه را، توسعه مبتني بر كارآفريني قلمدادكرده اند.

كارآفريني، فرايند ابتكار و نوآوري و ايجاد كسب وكارهاي جديد در شرايط مخاطره آميز از طريق كشف  فرصت ها و بهره گيري از منابع مي باشد. كارآفريني تبديل ايده نو به محصول يا خدمات است كه از نتايج آن مي توان به افزايش بهره وري، ايجاد ثروت و اشتغال زايي اشاره نمود.

دخالت عوامل اقتصادي _ سياسي و اجتماعي_ فرهنگي در فرايند كارآفريني و ويژگي هاي شخصيتي  خاص كارآفرينان از جمله موضوعاتي است كه توجه بسياري از محققان را به خود جلب كرده است. نوآوري و خلاقيت، اعتماد به نفس، منبع كنترل دروني، ريسك پذيري، استقلال طلبي و انگيزش

پيشرفت از مهم ترين ويژگي هاي كارآفرينان است. به ويژه مك كللند بر ارتباط انگيزش پيشرفت، با كارآفريني و توسعه تأكيد   دارد 

در اين مقاله در راستاي پژوهشهاي پيشين به بررسي تأثير انگيزش پيشرفت در توسعه  كار آفريني و پرورش كارآفرينان پرداخته و سطح انگيزه پيشرفت را در سه گروه كارآفرين فردي، سازماني و غير كارآفرين به صورت مقايسه اي مورد سنجش قرار داده است.

هدف از این پژوهش پاسخگویی به این سوالات بوده که« آیا نیاز به پیشرفت کارآفرینان سازمانی وفردی بیش از غیرکارآفرینان است؟

آیا نیاز به پیشرفت کارآفرینان سازمانی تفاوت معنی داری با نیاز به پیشرفت کارآفرینان فردی دارد؟

آیا بین کارآفرینان ( سازمانی و فردی)و غیر کارآفرینان از نظر تحصیلات تفاوت وجود دارد؟

آیا بین کارآفرینان و غیر کارآفرینان از نظر شغل پدر (آزاد یا دولتی) تفاوت وجود دارد؟»

روش تحقیق توصیفی است. جامعه آماری کلیه مدیر عاملان مرد شرکتهای صنعتی تهران تا شعاع 25 کیلومترمی باشند. ابزار جمع آوری مبانی نظری  تحقیق  کتب، مقالات، اینترنت است.

پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری و مصاحبه به منظور افزایش اعتباری نتایج بدست آمده و همچنین برای جمع آوری تکمیلی از تست انگیزه پیشرفت ACMT))  نسخه هندی، تجدید نظر شده توسط پی باهارگاوا استفاده شده. در پردازش داده ها از تست ذکر شده به همراه تست انگیزش پیشرفت کدیورمورد استفاده قرار گرفته است و مطالعه مقدماتی پایایی این آزمون با روش آلفای کرونباخ بدست آمده.

نتایج حاصل از این تحقیق بیانگر تفاوت معنی داری در انگیزه پیشرفت بین( کارآفرینان فردی و سازمانی) و غیرکارآفرینان است. بین کارآفرینان سازمانی و کارآفرینان فردی از نظر انگیزه پیشرفت تفاوت معنی داری وجود ندارد و این دوگروه از لحاظ تحصیلات تفاوت زیادی با هم ندارند 

در دو گروه (کارآفرینان و غیرکارآفرینان) از لحاظ شغل پدر تفاوت وجود دارد و شغل پدر (آزاد یا دولتی) در تربیت فرزندان کارآفرین و غیرکارآفرین تاثیر دارد.

 

واژه هاي كليدي

كارآفريني، كارآفرين فردي، كارآفرين سازماني، انگيزش پيشرفت

 

ا- مقدمه

ازدياد جمعيت و بيكاري همواره يكي از مشكلات اساسي جوامع به ويژه كشورهاي در حال توسعه بوده است. در ايران نيز تركيب جمعيت جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصت هاي شغلي جديد و نيز روند مستمر كاهش ذخاير نفتي از علل عمده انديشيدن سياستگذاران كشور به منبع سهل الوصول ديگري غير از نفت يعني ابتكار، خلاقيت و نوآوري مي باشد.

در واقع توسعه با كالاهاي مادي آغاز نمي شود، اين آدمي است و نه طبيعت كه منابع اصلي را فراهم مي سازد و عامل اصلي همه ي توسعه هاي اقتصادي از ذهن برمي خيزد. شهامت، قدرت، ابتكار و تكاپوي سازنده نه تنها در يك زمينه بلكه در بسياري از زمينه ها از وجود آدمي فوران مي كند. در اين ميان كارآفريني به عنوان پديده اي كه اصلي ترين سرمايه مورد نياز آن داشتن خلاقيت، جسارت، پيشرفت وبهره گيري به موقع از فرصت هاست، از مهم ترين منابع بالقوه اقتصادي، افزايش بهره وري، كالا وخدمات جديد محسوب مي گردد جهان امروزي پس از تجربه الگوهاي مختلف توسعه اعم از برون زا، درون زا، صنعتي وغيره، آخرين الگو توسعه را مبتني بر كارآفريني قرار داده است. اهميت اين مسئله تا بدان جاست كه شومپتر كارآفريني را موتور توسعه مي نامد. پيشرفت كشورهايي نظير تايوان، مالزي وسنگاپور در دهه ي 80 و 90 نيز مديون گسترش كارآفريني است. در واقع پس از ركود اقتصادي غرب در دهه هاي 70 و80 به مفهوم كارآفريني توجه عميق تري شد و مطالعات بسياري در خصوص فرآيند كارآفريني، ويژگي هاي كار آفرينان، نحوه پرورش و آموزش كارآفرينان و محيط مساعدي براي فعاليت هاي كارآفرينانه انجام گرفت و از آنجايي كه كارآفريني مفهوم بين رشته ايست، اقتصاد دانان، صاحبنظران علوم مدیريت، جامعه شناسان و روانشناسان هر يك به جنبه هاي خاصي از اين مفهوم توجه كرده اند. در واقع پس از طرح مفهوم كارآفريني براي اولين بار توسط اقتصاد دانان تاكنون محققان بسياري در پي تبيين مسأله كارآفريني و عوامل مرتبط با آن بودند زيرا كارآفريني مسأله چند بعدي است كه در آن عوامل مختلف از قبيل نظام سياسي، اقتصادي، فرهنگ جامعه، ساختارخانواده، ويژگي هاي شخصيتي به ويژه مفهوم انگيزش با يكديگر تعامل دارند. ديويد مك كللند از جمله اولين كساني است كه از زاويه روانشناسي به پديده هاي كارآفريني توجه كرده و پژوهش هاي بسياري در اين زمينه انجام داده است، وي معتقد است كه فرايند توسعه را بر اساس پيدايش برخي ويژگي هاي رواني و شخصيتي در افراد يك جامعه مي توان توضيح داد.

عامل انگيزش،  نيرو بخش وجهت دهنده رفتار است. تبيين اين مسأله به فهم چرايي روي آوردن افراد به برخي فعاليت ها كمك مي كند.

مك كللند انگيزش پيشرفت را مهم ترين عامل رشد اقتصادي وتوسعه مي داند وي معتقد است، با

 پژوهش هايي در زمينه انگيزه پيشرفت مي توان به سوي توسعه گام برداشت.

 

2- تعاريف و مفاهيم كارآفريني

پيش از ارائه تعريفي از كارآفريني، بايد بر اين نكته تأكيد نمود كه محققان تعريف يكساني از كارآفريني ندارند و هر يك بسته به نوع نگاه خود، تعريف خاصي از اين پديده ارائه داده اند.

جان باتيست سي(1819)[1][1] كارآفرين را به عنوان كسي كه ابزار توليد را فراهم مي آورد تعريف نموده است. برخي از تعاريف برطيف وسيعي از فعاليت ها تأكيد كرده اند:

خوداشتغالي يا كار كردن براي خود به هر شكل ممكن( ريچارد كانتليون[2][2]، 1730 ) فراهم آوردن عوامل توليد (سي، 1830) تحمل عدم قطعيت يا تحمل ابهامات (نايب[3][3]،1912)، ايجاد يك تركيب جديد (شومپيتر[4][4]،1934)، استفاده از فرصت ها (كرزنل[5][5]،1934) و ايجاد يك سازمان(كارتنر1988).

فرانك نايب (1921) معتقد است كه كارآفرينان تلاش مي كنند تغييرات بازار را پيش بيني نموده و بر اساس آن وارد عمل شوند وي همچنين بر نقش كارآفرينان در تحمل ابهام پويايي بازار تأكيد دارد.

مركز كارآفريني دانشگاه ميامي در اوهايو[6][6] نيز كارآفريني را چنين تعريف مي كند: كار آفريني فرايندي است از توسعه و آوردن يك نگاه جديد به زندگي، نگاهي كه ممكن است يك ايده خلاقانه، يك فرصت ساده، روش هاي بهتري براي انجام كاري باشد.

نتيجه نهايي اين فرايند ايجاد يك بنگاه جديد است كه تحت شرايط ريسك پذيرانه و عدم قطعيت بسيار شكل

مي گيرد. طبق تعريف دانشنامه علوم سياسي، كارآفريني كسب وكار توام با ابتكار، نوآوري، جرأت، سعي، همت و صرف نيرو است. كار آفريني سازمان دهي توليد و اعمال شيوه هاي نوين و سودآور و مقابله با خطرات احتمالي در فعاليت هاي اقتصادي است.كارآفريني تلاشي است براي ايجاد ارزش از طريق شناخت فرصت هاي شغلي، مدیريت، ريسك مناسب و استفاده از مهارتهاي مدیريتي و ارتباطي به منظور بسيج نمودن منابع انساني، مالي براي به ثمر رسيدن يك پروژه. (مايكل،1379،ص23)

 

3-  انواع كارآفريني

كارآفريني به انواع مختلفي تقسيم شده است. كلين در يك تقسيم بندي كلي، به دو نوع كارآفريني اشاره دارد:

3-1- كارآفرين مستقل( فردي)[7][7]:

كارآفرين مستقل كسي است كه مسئوليت اوليه ي وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است به عبارت ديگر كارآفرين، فردي است كه شركت را ايجاد و اداره مي كند و هدف اصلي اش سودآوري و رشد است. مشخصه اصلي كارآفرين، نوآوري است.

كارآفرين فردي[8][8]، شخصي است كه توانسته است«ايده جديد» خود را در حيطه صنعت به صورت محصول يا خدمات در قالب تأسيس يك بنگاه اقتصادي(شركت يا كارخانه) ارائه نمايد. كارآفرين فردي  به شخصي

مي گويند كه بهترين و آخرين موقعيت هاي تجاري و اقتصادي را كشف مي كند و روش استفاده از اين فرصت ها را مي داند. اين فرد معمولاً داراي استعداد، خلاقيت، ابتكار و سازماندهي و مدیريت در سطح بالايي است. كارآفرين فردي را مي توان شخصي دانست كه بسيار با انگيزه وخلاق است كه ايده جديد خود را از طريق جذب منابع مالي و مدیريت مناسب به محصول تبديل مي كند.

 

3-2- كارآفرين سازماني[9][9]:

از اوايل دهه1980هجوم همزمان به سوي كارآفريني و تأكيد شركت ها برنوآوري براي بقاء و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليت هاي كارآفرينانه به درون شركت ها شد. در اين دهه با پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابت هاي جهاني اهميت تفكر و فرايندهاي كارآفرينانه در شركت هاي بزرگ، بيش از گذشته مورد تأكيد قرار گرفت و  محققين كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركت هاي بزرگ، معطوف نمودند.

پين كات معتقد است كه با توجه به خطرات زياد و افزايش قيمت ها، شكلي آميزشي از كارآفريني پديد آمده است كه كارآفرين جمعي (گروهي يا شركتي) است كه در يك سازمان موجود ظاهر مي شود و همانند يك كارآفرين مستقل، ايده هاي جديد مي دهد و هدف و عملكرد را به سوي تجارت سود آور مي سازد.

كارآفرين سازماني، فرايندي كه در آن محصولات يا فرايند هاي نوآوري شده از طريق ابقاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده و حمايت سازمان به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد. كارآفرين سازماني، شخصي است كه تحت حمايت يك شركت، محصولات، فعاليت ها و تكنولوژي جديد را به بهره برداري مي رساند.

هانس شول هامر(1982) كارآفرين سازماني را چنين تعريف مي كند: فعاليت هايي كه به طور صريح از حمايت قانوني و منابع سازماني درجهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرايندهاي جديد توليد، برخوردار مي گردند.

 سازمان كارآفرينانه به عنوان سيستم توانمند سازي افراد تلقي مي گردد كه خلاقيت نيروها را به طور برنامه ريزي شده و سنجيده به كار مي گيرد. كارآفرين سازماني شخصي است كه در يك شركت بزرگ، مسئوليت مستقيم تبديل يك ايده به محصول سودمند را از طريق ريسك پذيري جرأتمندانه و نوآوري به عهده مي گيرد.

در واقع كارآفرين سازماني، مؤسس شركت يا كارخانه نيست بلكه او كسي است كه با ايده هاي جديد خويش موجب نوآوري  و تحول در سازماني مي شود كه از قبل وجود داشته است. براي ايجاد يك محيط كارآفريني ويژگي سازماني، عوامل خاص و خصوصيت فرد رهبري كننده مهم است. ويژگي چنين سازماني، آن است كه كاركنان سازمان بر به كار گرفتن تازه هاي تكنولوژي و عقايد جديد تشويق و حمايت مي شوند، در حقيقت تجربه كردن تشويق مي شود. نبايد انتظار داشت كه توليدات جديد يا خدمات فوراً ظاهر شود بلكه اين ها مي تواند نتيجه آزمايش و خطا باشد چنين سازماني بايد به اشتباهات و شكست مجال دهد.

گيفورد پينكات ويژگي هاي كارآفرينان سازماني را شامل موارد ذيل مي داند:

1. داراي انگيزه هاي اوليه هستند.
2. به خود و سازمان فرصت مي دهند.
3. رهبراني هستند كه در ديگران توانمندي ايجاد مي كنند.
4. افرادي هستند كه از ايده هايشان دفاع مي كنند.
5. افق زماني بلند مدت دارند.
6. داراي سبك حل مسئله هستند.
7. داراي مهارت ها و توانايي جذب منابع، حمايت و اطلاعات هستند و هميشه تمايل به يادگيري دارند.
8. داراي مهارت ارتباطي درون و برون سازماني هستند.
9. از انجام ريسك معقول و متوسط هراسي ندارند.

10. از اشتباهات و شكست ها درس مي گيرند و اغلب بدون دراختيار داشتن داده هاي كافي، تصميم گيرندگان قهاري هستند.

كارآفرين سازماني به جاي ايجاد يك شركت جديد، در يك كارخانه يا شركت موجود با استفاده از ايده و مدیريت خود موجب نوآوري و تحول مي شود.

 

4- غيركارآفرين:

غير كارآفرين داراي تعريف جامعي نيست و همانطوركه ازلفظ آن پيداست هر كسي كه كارآفرين نباشد غيركارآفرين است. غيركارآفرينان مديرعاملان شركت هايي هستند كه نوآوري و رشد در حيطه فعاليت آنها ديده نمي شود و محصول يا خدمات آنها داراي ويژگي هاي خاصي نمي باشد.

 

5- ويژگي هاي فردي كارآفرينان:

تمايل به كارآفريني تنها حاصل شرايط اقتصادي نيست بلكه شخصيتي نيز هست و عوامل فرهنگي نيز در آن نقش دارد، مطالعات پيشين درباره كارآفريني بريكسري ويژگي هاي شخصيتي تأكيد نموده اند كه كارآفرينان را از غير كارآفرينان جدا مي كند.

جوليان راتر تأكيد مي نمايد كه كارآفرينان داراي مركز كنترل دروني هستند، به اين معني كه آن ها احساس مي كنند تقدير و سرنوشتشان به وسيله تلاش خود آنها تعيين مي شود. استقلال، خودمختاري و اتكا به خود نيز از شاخصه هاي رفتاري كارآفرينان است در ميان مطالعات انجام شده در خصوص كارآفريني، ويژگي هاي فردي كارآفرين بيش از هر عامل ديگري مطالعه شده است. پژوهشگران عواملي مانند استعداد قبول مخاطره(ريسك پذيري)، اشتياق به كارهاي بزرگ، رفتارهاي هدايت گرايانه، مردم داري، انتقاد پذيري، فكرباز، دانايي، دورانديشي و قدرت درك بالا از ساير ويژگي هاي كارآفرين است.

خصوصيات فردي يك كارآفرين را عوامل ذيل مي داند:

1.       برنامه ريزي دقيق وآينده نگري كه از حداقل امكانات حداكثر استفاده را مي كند.

2.       همانند كننده منابع موجود توليد با شرايط (ايجاد رابطه همگن بين دو مقوله).

3.       جسور بودن براي دستيابي به مؤفقيت در آينده مجهول.

4.       داراي هنر و خلاقيت براي نوآوري و ابداع توليدات جديد.

5.       داراي قدرت و سازماندهي پويا ومؤثر .

6.       تصميم گيري قاطع براي انجام كار جديد و يا تحول در روند كار.

7.       خواهان كسب مؤفقيت و مؤقعيت اجتماعي.

8.       استفاده حداكثر از حداقل امكانات مادي و غير مادي.

9.       گرايش شديد به آگاهي يافتن از روشهاي نوين توليد و به كار گيري بهترين روشها.

 

پژوهشگران به خصوصيات ديگري نيز اشاره نمودند كه عبارت است از: نوآوري و خلاقيت(شومپيتر1934)،

مسئوليت پذيري(ساتون1954)، ريسك پذيري و نياز به پيشرفت(مك كللند1961)، روابط انساني مطلوب و توانايي ايجاد ارتباط و دانش فني(پيكل1964)، منبع كنترل دروني(برلند1974)، انگيزه و اعتماد به نفس، هدايت گرايي، خواهان ريسك معتدل، منبع كنترل دروني، خلاقيت و نوآوري(تيمونس،1978)، رشد گرايي، استقلال طلبي و مهارت.

 

6- انگيزه پيشرفت[10][10]:

مفهوم نياز به پيشرفت، اولين بار توسط موري در سال 1938مفهوم سازي شد: تلاش براي مؤفقيت در هر مؤقعيتي، به نحوي كه عملكرد آن بتواند طبق برخي استاندارد هاي عالي بودن، ارزيابي گردد. اين مفهوم به معني انگيزه غلبه بر موانع و مبارزه با آنچه كه به دشوار بودن شهرت دارد، مي باشد و به معني انگيزه فرد براي دستيابي به مؤفقيت است.

در تحقيقاتي كه براي نياز به پيشرفت انجام شده است نشان داده شده كه:

1.       انگيزه پيشرفت عاملي است كه تلقين مؤقعيتي است از« درگيري خود» يا جهت گيري پيشرفت مي تواند برانگيخته شود. اين مؤقعيت همان نوع تأثيري را برفرافكني آزمودني مي گذارد كه در مورد دخل و تصرف در گرسنگي و تشنگي و ......صادق است.

2.       انگيزه پيشرفت درباره افراد و گروههاي گوناگون متفاوت و تحت تأثيرات فرهنگي است. انگيزه پيشرفت را مي توان از طريق محيط اجتماعي  و فرهنگي و برنامه هاي آموزشي كسب كرد.

3.       پيشرفت با پيروي ازهمان جرياني بدست مي آيد كه در مورد پاداش و تنبيه صادق است.

همچنان كه پيش تر اشاره شد انگيزش پيشرفت به معني تلاش براي بهبود عملكرد، ارتقاي وضعيت كنوني و دسترسي به اهداف ممكن براي ابزار شايستگي و احساس رضايت دروني است و تحقيقات متعددي بالا بودن اين انگيزه در كارآفرينان خاطر نشان كرده است.

جكسون و احمدوهيپي(1973) بر اين باورند كه نياز به پيشرفت تركيبي از چند عامل است:

1.       خواهان تأييد متخصصان

2.       خواهان كسب پول

3.       خواهان مؤفقيت در شغل خود

4.       خواهان احترام از دوستان

5.      خواهان رقابت و برنده شدن

6.       خواهان سخت و عالي كار كردن

در مورد انگيزه پيشرفت نظريه هاي متفاوتي ارائه شده است:

 

 1-6-  نظريه موري: موري براي توجيه انگيزش، از مفهوم نيازها استفاده كرده است.

الكساندر موري نياز را چنين تعريف كرده است: نياز عبارت است ازنيرويي كه از ذهنيات و ادراك آدمي سرچشمه مي گيرد و انديشه و عمل را چنان تنظيم مي نمايد كه فرد به « انجام رفتاري»

 مي پردازد تا وضع نامطلوبي را در « جهتي معين» تغيير دهد و حالت نارضايي را به رضايت و «ارضاي نياز» تبديل نمايد.

موري نياز به پيشرفت را در به عهده گرفتن كاري مشكل، تسلط داشتن، سازمان دادن اشياء و انجام اين امور به طور مستقل و سريع، غلبه كردن موانع و كسب مقياس هاي برتر، رقابت با ديگران و پيش افتادن از آن ها، برتر خواستن خود، افزايش حرمت نفس از طريق تمرينات مؤفقيت آميز در زمينه استعدادهايشان. همچنين موري با همكاري كريستييانا مرگان اقدام به ساختن آزمون «اند يافت» موضوع ( [11][11](tat نمود. از اين آزمون براي سنجش شخصيت استفاده مي شود، كه شامل 19تصويرمبهم است كه يك يا چند شخص را نشان مي دهد و داراي يك كارت سفيد نيزمي باشد، تصاوير در رابطه با وقايع توصيف شده مبهم مي باشد و به شيوه هاي مختلف مي توانند تفسير شوند. در واقع (tat) يكي از تست هاي فرافكن شخصيتي است. رايج ترين شيوه مورد استفاده در اندازه گيري، نياز به پيشرفت، كه اولين بار توسط مك كللند و همكارانش در سال 1953 انجام شد، استفاده از آزمون اندر يافت موري بوده است، از آزمودني خواسته مي شود كه داستان هايي را در پاسخ به اين مجموعه از نقاشي هاي مبهم، در پنج دقيقه بسازند و سپس محتواي داستانها، از نظر انگيزه پيشرفت نمره گذاري مي شود. شايد بتوان گفت كه مهم ترين خدمت موري به علم روانشناسي، علاوه بر طبقه بندي نيازها، ابداع روشي فرافكن براي سنجش آنها بوده است كه سالها بعد مك كللند و همكارانش براي تبيين انگيزش پيشرفت و نحوه اندازه گيري آن در كارهاي تحقيقي خود از آن استفاده نمودند.

2-6- نظريه اتكينسون

اتكينسون (1964) مفهوم انگيزش پيشرفت مك كللند را توسعه بخشيد، اتكينسون بر اين باور است كه تفاوت رشد نياز به پيشرفت در افراد مختلف را مي توان با فرض يك نياز مخالف يعني«پرهيز از شكست» توضيح داد. به نظر او بعضي از مردم مؤفقيت مدارند ولي برخي ديگر از شكست دچار اضطراب زياد مي شوند. اتكينسون معتقد است كه تمايل به رسيدن به مؤفقيت از احتمال مؤفقيت و جاذبه رسيدن به آن متأثر مي شود. اگر فردي شكست هاي پي در پي تجربه كند يا اهدافي بالاتر از توان خود را در نظر بگيرد، ممكن است نيازي نيرومند در او ايجاد شود كه از شكست بپرهيزد.

در واقع از نظر اتكينسون 4مؤلفه؛ تمايل و گرايش فرد را در انجام يك تكليف تعیين مي كند.

1.       انگيزه كسب مؤفقيت.

2.       انگيزه پرهيز از شكست.

3.       احتمال ذهني نيل به مؤفقيت در انجام يك تكليف.

4.       ارزش تشويقي رسيدن به مؤفقيت در انجام تكليف.

 

3-6- نظريه مك كللند

از نظر وی شخص هنگامي در عمل به سطوح بالايي از بازده و كارآيي نايل مي شود كه انگيزه كسب مؤفقيت و پيشرفت در او ايجاد شده باشد. وي انگيزه پيشرفت را تا حد زيادي مسئول رشد و توسعه اقتصادي جوامع مي داند. او در كتاب انگيزش انساني[12][12] (1985)، سه نوع از نياز هاي انگيزشي را توصيف مي كند:

نياز به پيشرفت، نياز به اقتدار و قدرت[13][13] و نياز به پيوند جويي[14][14]

وي معتقد است كه نيازهاي سه گانه فوق در مدارج مختلف در همه كارگران و مديران ديده شده است و تركيب اين نيازها سبك مديريتي و رفتار اشخاص را تشكيل مي دهد. افراد پيشرفت مدار، بهترين رهبران هستند. آنها تقاضاهاي زيادي از سازمان هايشان دارند و با اين باور كه همه شبيه آنان هستند بر پيشرفت تمركز كرده و نتيجه مدارند. مك كللند به ويژه شيفته انگيزش پيشرفت است. وي عقيده رايج پيشين، مبني بر خطر كردن پيشرفت مداران به خاطر ريسك هاي بزرگ را، مهر باطل زده و عكس اين مطلب را ثابت نموده است. به صورت كلي پيشرفت مداران اهدافي را انتخاب مي كنند كه با تلاش وتوانايي شان بتوانند آن ها را كسب كنند.

 

7-      تحقيقات انگيزه پيشرفت

 

1-7- انگيزش پيشرفت و عزت نفس

حسين زارع (1373)، در مطالعه اي برروي 150دختر و پسر دريافت، كه نياز به پيشرفت و عزت نفس، جنسيت و ترتيب تولد ارتباط معني داري وجود دارد.

فهميده توكلي(1373)، در مطالعه اي به اين نتيجه رسيد كه بين اسناد دروني و انگيزش پيشرفت ارتباط وجود دارد. پژوهش منظري توكلي(1357)، بر روي 658 نفر اين يافته ها را تأييد كرد و بين انگيزش پيشرفت بالا، منبع كنترل دروني و پيشرفت تحصيلي بالا از نظر آماري رابطه معني داري وجود دارد و در مطالعه بر روي 100 دانش آموز شاهد مشخص شد كه آموزش تأثير معني داري بر انگيزه پيشرفت دارد.

2-7- انگيزه پيشرفت وخانواده

تحقيقات متعددي تأثير والدين را در پرورش نياز به پيشرفت كودكان و رشد رفتارها و باورهاي مرتبط با پيشرفت را تأييد كرده است .

كودكان در صورتي تلاش هاي پيشرفتانه اي مي كنند كه والدينشان موارد زير را تأمين كنند: ارزش مثبت براي تكاليف پيشرفتي، آموزش استقلال مثل خودپشتوانه اي، خود مختاري، آرمان هاي عملكرد مالي، معيارهاي واقع بينانه برتري، محيط خانوادگي، سرشار از تحرك مثل كتابهايي براي خواندن، تجربه گسترده مثل مسافرت و فراهم كردن كتابهاي كودكان كه سرشار از داستانهاي تجليلي پيشرفتي هستند و اين پندار كه اين كار براي تو آسان است در انگيزه كودك تأثير فراوان دارد.

باقري(1372)، در پژوهشي درخصوص ارتباط شيوه هاي فرزند پروري با انگيزه پيشرفت و ارتباط اين انگيزه با پيشرفت تحصيلي، به اين نتيجه رسيد كه بين سن آغاز به كار و شيوه هاي فرزند پروري مبتني بر متغيرهاي استقلال آموزي، تسلط آموزي و مراقبت آموزي با انگيزه پيشرفت رابطه معني داري وجود دارد، به اين معني كه هر چه سن آغاز به كار پايين تر باشد ميزان انگيزش پيشرفت بيشتر است و نيز بين انگيزش پيشرفت و پيشرفت تحصيلي رابطه مثبت معني داري وجود دارد.

مك كللند و ييلون پس از انجام آزمايشات متعدد به اين نتيجه رسيدند كه احتمالاً تصويري از رفتارهاي مربوط به والدين مي باشد كه نياز به پيشرفت زياد را در پسران ايجاد ميكند:

1.       تعیين كردن استانداردها به طور واقع بينانه و عملكرد دشوار در سني كه بتوان به چنين استانداردهايي دست يافت.

2.       حمايت نكردن مفرط يا لوس كردن.

3.       دخالت نكردن در تلاش هاي كودك در جهت پيشرفت.

 

3-7- انگيزه پيشرفت و مركز كنترل

پلات و ايزمن پي بردند كه خصوصیت هاي رفتاري كساني كه دروني هستند، همانند خصوصیتهاي رفتاري كساني است كه نياز به پيشرفت در آن ها بالاست هر دو بر روي تكليف، پايداري بيشتري دارند، تكاليفي را ترجيح مي دهند كه درآن ها مهارت تعيین كننده است و نه شانس. نياز به پيشرفت و دروني بودن، هر دو به گونه مثبتي با پايگاه اجتماعي، اقتصادي، سطح تحصيلات، يادگيري سريع تر و توجه بيشتر همبستگي دارند. پژوهشگران همچنين پي برده اند كه افرادي با مركز كنترل دروني، به ويژه آن هايي كه نياز به پيشرفت بالايي دارند، بيشتر از بيروني ها در انجام تكليف مداومت نشان مي دهند.

4-7- تحقيقات خارج از كشور

پژوهش چاسمير (1992) در پنجاه كمپاني بزرگ صنعتي در آمريكا نشان داد كه بين نياز به پيشرفت و افزايش ميزان فروش همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد. [15][15]رشيد در پژوهشي بر روي147 دانش آموز از مقطع سوم ابتدايي تا سوم راهنمايي، براي تأثير آموزش كارآفريني و ايجاد بنگاه اقتصادي بر عملكرد تحصيلي و نگرش كارآفرينانه كودكان، دريافت كه دانش آموزاني كه آموزش كارآفريني دريافت كرده اند به طور معني داري پيشرفت تحصيلي بيشتري داشته اند.

پارنل و كراندال نيز در پژوهشي بر روي 204 دانشجو در دانشگاههاي آمريكا و 147 تن از دانشجويان دانشگاههاي مصر به اين نتيجه رسيدند كه تمايلات كارآفرينانه آمريكايي ها در سه بعد بيش از مصري ها بود:

1.       سطح دريافت تحصيلات يا آموزش هاي كارآفرينانه.

2.       باورهاي مربوط به فرصت هاي كارآفرينانه در اقتصاد(پاداش مالي، استخدام،.....)

3.       اعتماد به نفس در توانايي دستيابي به فرصت هاي موجود(خود اشتغالي، ريسك پذيري)

5- 7- تحقيقات داخل كشور

براساس تحقيقات انجام شده بر روي 120 نفر از مدير عاملان با كارآفريني بالا و مدير عاملان كم كارآفرين در صنايع كشور نشان داد كه بين انگيزه پيشرفت و كارآفريني همبستگي مثبتي وجود دارد. پژوهش نصيري (1373) نشان داد كه افراد شاغل به نسبت افراد غير شاغل، از هسته كنترل درون بين تر، تمايلات افسردگي كمتر، اعتماد به نفس بيشتر و انگيزه قوي تري برخوردارند. و همچنين مشخص گرديد كه بين متغيرهاي خشنودي و انگيزه پيشرفت به عنوان متغيرهاي پيش بين و متغيرهاي سلامت رواني و مسئوليت پذيري به عنوان متغيرهاي ملاك ، همبستگي مثبت وجود دارد.

 

   8 - فرضيات:

1. نياز به پيشرفت كارآفرينان (سازماني و فردي) به صورت معني داري بيش از غير كارآفرينان است.
2. نياز به پيشرفت كارآفرينان سازماني تفاوت معني داري با نياز به پيشرفت كارآفرينان فردي دارد.
3. بين كارآفرينان (سازماني و فردي) و غير كارآفرينان از نظر تحصيلات تفاوت وجود دارد.
4. بين كارآفرينان و غير كارآفرينان از نظر شغل پدر (آزاد يا دولتي) تفاوت وجود دارد.

 

  9- جامعه و نمونه آماري:

بر اين اساس جامعه آماري شامل كليه مدير عاملان مرد شركت هاي صنعتي تهران تا شعاع 25 كيلومتري كه داراي سه سطح مي باشند: كارآفرين فردي، كارآفرين سازماني و غيركارآفرين.

كل گروه شامل 150 نفر مي باشد، بدين معني كه هر گروه شامل 50 نفرمي شود. در اين پژوهش متغير جنس كنترل شده و فقط مردان مورد برسي قرار گرفته اند.

 

 10- ابزار جمع آوري اطلاعات

براي جمع آوري اطلاعات از روش ها و منابع زير استفاده شده است:

الف) كتب، مقالات و اينترنت، براي تدوين مباني نظري تحقيق

ب) پرسشنامه براي گردآوري اطلاعات از جامعه آماري

ج) مصاحبه، به منظور افزايش اعتباري نتايج بدست آمده از اطلاعات و همچنين گردآوري اطلاعات تكميلي كه در پرشسنامه ذكر نشده است.

 

 

11- ابزار سنجش

براي سنجش نياز به پيشرفت در اين پژوهش از تست انگيزه پيشرفت    (ACMT)نسخه هندي، تجديد نظر شده توسط پي، باهارگاوا استفاده شد. دليل استفاده از اين تست همخواني مفاهيم اين تست با مفاهيم كارآفريني بوده است. مفاهيمي چون مؤفقيت، سخت كوشي و ريسك پذيري متوسط.

 

12- اطلاعات توصيفي

متغير جمعيت شناختي مورد برسي سن، وضعيت تأهل، سطح تحصيلات، نوع صنعت و شغل پدر مي باشد.

 

جدول شماره 1 مشخصه آماري آزمودني ها بر حسب متغير سن

 

مطابق اين جدول ميانگين سني آزمودني ها در گروه كارآفرين سازماني 51 سال مي باشد كه پايين ترين رده سني 32 سال  و بالاترين آن 74 سال است. ميانگين سني آزمودني ها در گروه كارآفرين فردي نزديك به 41 سال مي باشد كه پايين ترين رده سني 22 سال و بالاترين آن 60 سال مي باشد.

ميانگين سني آزمودني ها در گروه غيركارآفرين 44 سال و اندي مي باشد كه پايين ترين رده سني 26 سال و بالاترين آن 70 سال مي باشد.

بدين ترتيب گروه كارآفرين سازماني با ميانگين 51 سال، مسن تر از دو گروه ديگر است و گروه غير كارآفرين با ميانگين 44 سال مسن تر از گروه كارآفرينان فردي است.

 

جدول شماره 2 مشخصه آماري آزمودني ها برحسب متغير وضعيت تأهل

 

مطابق جدول2 ،100% كارآفرينان سازماني،60% كارآفرينان فردي و 80% غيركارآفرينان متأهل مي باشندكه اين تفاوت تا حدي مي تواند ناشي از تفاوت سني سه گروه آزمودني ها باشد.

 

 

جدول شماره3  مشخصه هاي آماري آزمودني ها بر حسب ميزان تحصيلات

 

مطابق جدول فوق، 49 % از كارآفرينان سازماني، 58 % از كارآفرينان فردي و 62 % از غيركارآفرينان داراي تحصيلات ليسانس هستند و بالاترين ميزان تحصيلات كارشناسي ارشد و دكترا با 42% مربوط به كارآفرينان سازماني است و كمترين ميزان آن با رقم 18% به غير كارآفرينان تعلق دارد. در مجموعه بايد گفت كه 90% از كارآفرينان سازماني، 84% از كارآفرينان فردي و 81% از غيركارآفرينان داراي تحصيلات كارشناسي و بالاتر هستند .

 

جدول 4 مشخصه هاي آماري آزمودنيها برحسب نوع صنعت

 

مطابق جدول4  از ميان صنايع برق، پزشكي، خودرو، غذايي، لوازم خانگي، نساجي و نشر بيشترين فراواني برحسب نوع صنعت در گروه كارآفرين سازماني، با 26% و گروه كارآفرين با32% متعلق به صنايع غذايي و در غيركارآفرينان با 28% مربوط به موادشوينده مي باشد.

 

جدول5 مشخصه هاي آماري آزمودني برحسب شغل پدر

 

مطابق جدول6 شغل پدر 64% از كارآفرينان سازماني و 70% ازكارآفرينان فردي و 46% درصد از غيركارآفرينان آزاد مي باشد به اين معني كه در مشاغلي مانند رئيس شركت يا كارخانه و يا مشاغل خرده مالكي همچون كاسب، كارگر و يا بنگاه دار اشتغال دارند.

بيشترين ميزان مشاغل دولتي پدران در غيركارآفرينان با رقم 54% ملاحضه مي شود در حاليكه تنها 36% از گروه كارآفرينان سازماني و 30% از كارآفرينان فردي داراي پدران شاغل در كارهاي دولتي هستند.

 

جدول6 مشخصه هاي آماري آزمودني ها بر اساس سطوح انگيزش پيشرفت

 

مطابق جدول فوق، 66% از كارآفرينان فردي، 72% از كارآفرينان سازماني و 16% از غيركارآفرينان داراي نياز به پيشرفت بالا مي باشند. در مجموع 3/51 كل آزمودني ها داراي نياز به پيشرفت بالا بوده و 4% از آنان نياز به پيشرفت پاييني را گزارش كرده است.

 

13- روايي و پايايي ابزار آزمون

آزمون ACMT) ) داراي50 سوال سه گزينه اي بوده، و مبتني بر روش تكميلي جملات مي باشد، بدين معني كه آزمودني پس از خواندن يك جمله ناقص بايستي با انتخاب يكي از سه گزينه جمله را تكميل نمايند. تست مزبور همراه تست انگيزش پيشرفت كديور، كه داراي 31 سوال دوگزينه اي است به صورت مطالعات مقدماتي برروي 15 دانشجو اجرا گرديد و شاخص هاي روايي و پايايي بدست آمده عبارتند از:

نمرات اين آزمون با آزمون پيشرفت كديور همبستگي معني داري در سطح 003 % داشت. (62%=  r ) و داده هاي بدست آمده از روايي ملاكي همزمان حمايت كرد. پايايي آزمون از طريق آزمون مجدد با فاصله يك ماه 78 % و از طريق مقايسه پاسخ ها با سؤالات مشابه 79% بوده است. (با هارگاوا 1994) پس از مطالعه مقدماتي پايايي اين آمون با روش آلفاي كرونباخ 76% بدست آمد. پايايي محاسبه شده از طريق تنصيف به روش گاتمن و اسپيرمن براون نيز 63% مي باشد.

 

جدول7 نتايج آزمون تحليل واريانس يكطرفه براي مقايسه ي ميانگين گروها